2021-02-26 第204回国会 衆議院 予算委員会第一分科会 第2号
なのに、採用コストはもちろん上がっているんだけれども、全体の給与水準が上がらない、これは不思議だなというふうに思うんです。 だから、何かこれは社会のインセンティブ設計が悪いんじゃないかというふうにどうしても思ってしまうんですね。 その中で、今日は経産省さんからですか、労働分配率の高い企業に対して税制優遇等をやっていったらどうかというふうなことを思います。
なのに、採用コストはもちろん上がっているんだけれども、全体の給与水準が上がらない、これは不思議だなというふうに思うんです。 だから、何かこれは社会のインセンティブ設計が悪いんじゃないかというふうにどうしても思ってしまうんですね。 その中で、今日は経産省さんからですか、労働分配率の高い企業に対して税制優遇等をやっていったらどうかというふうなことを思います。
その中で、昨今の状況を見てみますと、そもそも労働人口が減少し、人手不足、そして採用難、採用コストもどんどん上がっていっています。その中で、消費税の増税があり、キャッシュレスへの対応を迫られ、そしてインボイスも検討されている。
ＩＴ人材が不足している中で、これまで多くの企業が他社で経験を積んだＩＴ人材を新規に採用することに注力をしてきたのも、これまでそういったことが行われてきましたが、その結果、ＩＴ人材の採用コスト等人件費は大変高騰しておりまして、例えばアメリカのＩＴのトップ二十のＡＩ人材採用費だけでも年間六百五十億円を超えるという試算も発表されております。
この一人一社制につきましては、高校生の効果的、効率的な就職活動、あるいは企業の採用コストの抑制につながっていると評価をいただいている声もありますけれども、一方で、今御指摘ありましたように、共生社会や一人一人の個性を伸ばす教育を目指す中で、一人一社制はそぐわないといった意見も伺っているところでございます。
これは、私、まさに御指摘のとおりだと思っていて、本来、派遣というのは、大久保参考人がるるきょう御紹介くださったようなさまざまな機能、サービスが付加されているサービスでありますから、例えば採用コストとかそういうこともあるし、教育訓練コストもあります。
女性労働者が就業継続をしやすくなる、そのことによって、事業主が今まで投資した採用コストですとか教育訓練費が無駄にならなくて働き続けてもらえる、そのようなメリットが事業主にもあると考えています。
じゃ、そういう企業がコストとベネフィットをどういうふうに考えているかというと、むしろ一人辞められちゃうと、それこそ働き盛り、十年くらいでこれまでせっかく教育訓練してきた女性が辞められてしまうと、一人逃すともうそれで二千万くらいそれまでの教育訓練がなくなるとともに新しく採用する採用コストは考えて、それだけの大きな見えざるコストというのがある。
それで、我々としての意識は、じゃ、切って新しい人を採るのかといったときに、やっぱりそれでも採用コストとか研修コストというのは掛かりますし、熟練された女性社員、この人たちが、大体私が今やっている事業が七百億、売上利益二百億ぐらいの事業なんですけれども、社員二百名ぐらいだと一人当たりの創出利益が年間一億ぐらい。
○政府参考人（瀬戸比呂志君） 十二万円、確かに人件費として計上されておりますけれども、先ほど来申し上げておりますように、これはいわゆる直接払われました給与や法定福利費だけではなく、研修コストや採用コストなどを含めました必要経費を合わせた金額として理解をしているものでございます。
○政府参考人（瀬戸比呂志君） 十二万円というのは、繰り返しになりますけれども、あくまでも研修費あるいは採用コスト、そういったものも含めた金額として承知をしておるということでございます。
そして、例えば在宅で仕事をすると新規採用コストと比較して五百万ポンド、つまり年十二億円も削減した例えば大手の電話会社の実例などを挙げてどんどん企業に進めていったわけですね、これを。そういうことをしていったと、つまり官と民が協力をして進めていっているんですね。
まあ何となく日本の企業ですし何となく外国の企業のような、そんな雰囲気がふだんの会社の中の雰囲気なんですけれども、そういう中で、優秀な人であれば国籍、宗教、文化、民族、そうしたものと関係なく採用していくという企業の方針もまたこれは必要なのかなというふうに思っておりますし、長期的に考えますと、中小企業が成長するためには優秀な人材がやっぱり必要で、私どもも経験しましたけれども、中小企業というのはなかなか採用コスト
まず、一番その重要なポイントといたしましては、実はワーク・ライフ・バランスに取り組むことがベンチャー企業にとって経済合理性を欠いているかどうかという議論もあるんですけれども、これはいろいろやっぱり私たちも議論をした結果、実は、やっぱり従業員がころころ辞めてしまってその都度採用コストが掛かるとか教育コストが掛かるとかいうことで、要はつまり会社に対して従業員が満足していなくて離職率が高くなってしまう、回転率
これによって募集・採用コストが五百万ポンド、この会社は規模が大きいですので、日本円で、一ポンド二百円で計算して約十億円削減できたということでございます。イギリスは特に今景気がいいですので、こういった募集・採用コストも非常に掛けているところであります。それから、二十四時間対応や土日営業にも対応できるようになって顧客満足度が八％増加した。
この過剰雇用についての考え方でありますが、景気が悪いときに一時的にその時点で必要とされる以上の人を抱えておくということは、別の見方をいたしますと、アメリカのようにその時点に必要な人間だけに絞るということになりますと、拡大期あるいは安定期に入った場合の採用コスト、教育訓練のコストあるいは解雇するコストとか、そういうコスト面を考えますと、日本の企業がやっております一時的に人を抱えるということは、ある程度合理的